Synthèse de l'évolution des organisations

Introduction

Manager autrement est un parti pris : le manager reste et restera au fil des transformations des organisations, un guide, un stratège, un leader pour accompagner vers plus d’autonomie des équipes dans un monde en pleine mutation. Découvrons comment nos organisations ont évolué et comment le rapport à l’autorité s’est à chaque fois adapté.

Le rapport à l’effort, au travail, a suivi l’évolution des organisations et des types d’entreprises. La société laborieuse avec l’arrivée des congés payés, puis des 35 heures, peut prendre du bon temps. Le salaire-récompense est la juste récompense de notre peine. Avec lui s’ouvre l’accès au loisir, au crédit. Cela nous permet ainsi d’acheter ce qui nous plaît quand ça nous plaît. Les métiers se modifient, dédaignant les professions manuelles pour des professions de services plus rémunératrices.

Le temps libre et les congés nous montrent que l’oisiveté peut être agréable, et peut l’être encore plus en gagnant plus. Les objectifs s’individualisent et le bonus est le marqueur de performance. Chaque engagement est mesuré, contrôlé, afin que chacun soit rassuré sur sa capacité...

Panorama des modèles managériaux

La notion de labeur existe depuis de nombreux siècles. Mais c’est l’économiste Adam Smith qui, dans ses travaux sur la recherche de l’efficacité, va introduire la notion de division du travail. Selon lui, le fait d’attribuer à chaque employé une tâche précise dans la fabrication d’un produit permet de réaliser chaque tâche plus vite et plus efficacement. Depuis, l’organisation du travail n’a pas cessé d’évoluer comme le montre le tableau ci-après.

Les modèles changent en fonction des générations et de leurs aspirations. Ce sont justement les aspirations qui poussent l’organisation du travail à s’adapter et à modifier de manière parfois drastique le rapport à l’autorité. Les progrès technologiques apportent des réponses au besoin de cadences et de performances de l’entreprise, rendant possible la mise en place d’une certaine flexibilité. Le rôle du manager fluctue. Celui-ci étant parfois pris en otage entre la culture de l’entreprise, l’héritage du passé et le monde moderne, et il aspire à plus d’autonomie et à une meilleure gestion de son temps libre.

Les consommateurs d’après-guerre souhaitent simplement avoir accès aux produits et trouver enfin une réponse à la pénurie qu’ils ont subie pendant ces années de restrictions et de combat. La consommation dite de masse est née. Puis, après ce besoin de sécurité satisfait et la possibilité d’accéder plus librement à la consommation, les consommateurs développent une plus grande exigence. Ils invitent les entreprises à devenir juridiquement responsables des conditions de travail et de production.

La frénésie de consommation est pointée du doigt. Le courant altermondialiste devient populaire. Le livre No Logo de Naomie Klein en 1999 résume les actions entreprises par ce mouvement pour contraindre les marques à réduire leur emprise sur nos vies quotidiennes prédatrices. Sous la pression de ce mouvement, les marques sont invitées à se montrer plus responsables. Les entreprises sont...

Le rapport à l’autorité

De la même manière que les modèles de gestion des entreprises vont passer d’un bloc hiérarchique autoritaire à une entreprise organo-intuitive, le rapport à l’autorité va se tendre, pour libérer les potentiels individuels et favoriser l’émergence d’équipes organiques.

Le manager va s’adapter. Sa posture va s’affiner, jusqu’à casser les codes de l’organisation pour trouver le juste compromis entre l’humain et le digital, entre le temps libre et la performance, et ira probablement jusqu’à repenser l’organisation même de la société.

Si la rentabilité pour une entreprise ne fait pas de doute, le rapport au bien-être est aujourd’hui un incontournable ; il est un facteur important dans le cadre d’un recrutement et constitue probablement la seule réponse possible au désengagement.

Le rapport à l’autorité est à son tour bousculé. Le temps du travail comme « récompense » est révolu. C’est la notion même du lien de subordination qui est remise en question. Le sens que l’on donne à ses actions chaque jour est-il uniquement mesurable dans son engagement au travail ? La question est ouverte. 

Les conditions de coopération et d’innovation, au sein même de l’organisation, doivent être repensées. Elles sont les conditions de l’engagement de chacun.

Source : Transformation et engagement synthèse sur la base des résultats de l’étude Gallup 2017 & HBR France, Le must de l’Agilité, hors série juillet-août 2020.

Manager autrement devient une compétence. Les managers vont muter, se transformer, évoluer, casser les codes, être régulateurs des liens sociaux, porteurs d’harmonie…

Le manager, entre pouvoir et autorité, vacille. Il est invité à ne plus exercer de « contrainte »...

S’approprier l’espace de travail

Avec l’adaptation des modèles d’organisations, des styles de leadership, l’environnement dans lequel se déroule l’activité évolue à son tour.

Le tableau ci-après montre au fil de l’évolution de nos organisations que les aspirations personnelles changent. La recherche du bonheur en est un mode d’expression qui se traduit par l’évolution des espaces de travail.

Un monde d’intraclients et d’intraprenants

Dans l’étymologie du mot entreprise, le « entre » propose d’établir un lien entre deux systèmes :

Par opposition, l’intra-entreprise est la somme des expériences communes. Par la révélation des talents, des pleins potentiels de chacun, se met en place un système coopératif, organo-intuitif, intraprenant. Ce système organo-intuitif est une symbiose au service du collectif.

En d’autres termes, l’entreprise intraprenante est une proposition pour expérimenter une entreprise auto-gérée où les intraprenants expriment pleinement leurs potentiels. Les émotions font partie prenante de leur savoir-être. Le travail  collectif, la collaboration et l’implication de chacun sont un vecteur de succès.

Les collaborateurs sont parties prenantes et clients de l’organisation. Les clients, les collègues, les concurrents, les systèmes forment un tout intraprenant, intraconnecté.

L’intraprenant évolue dans une organisation dite organo-intuitive pour favoriser l’expression des talents, sans censure ni jugement. Passant d’un management collaboratif à un management davantage éclairé, le rôle du manager laisse place à celui d’un habile compositeur, d’un maître de ballet qui laisse s’exprimer la créativité et l’innovation dans l’entreprise. Elle adopte la génération Z, créative et connectée, née après 1995. Elle est plus que jamais ouverte sur le monde. Elle se reconnecte à la nature et se transforme en « chasseur inspiré » pour mettre en place une rencontre authentique et vivante.

Le dessin ci-dessous est une invitation à ressentir l’autre dans sa différence, une rencontre qui éveille la curiosité et invite un instant à se poser, à contempler avant de se mettre en mouvement.

Le temps est suspendu, le chasseur a tous ses sens en éveil, ne sait pas encore ce qu’il fera de sa découverte....

Mettre en mouvement un monde nouveau

« Action par laquelle un corps ou quelqu’une de ses parties passe d’un lieu à un autre, d’une place à une autre. Accélérer, ralentir le mouvement. Donner, communique le mouvement. Mettre une chose en mouvement ».

Source : Le Littré

Le mouvement caractérise le changement, l’évolution, la mobilité, le déplacement. Le mouvement nécessite la mise en action. Ces différentes mises en action provoquent des réactions en chaîne, vecteurs de changement puis de motivation.

Manager autrement, c’est mettre en mouvement un monde nouveau.

Le Manager, ici, fait le choix conscient du Vivant. L’homme est acteur de son monde quotidien, il prend le parti pris d’Être tout simplement.

À travers ce postulat, il déploie son plein potentiel et celui de ses équipes. Les actions mises en œuvre en parfaite symbiose vont constituer les bases intraprenantes d’une organisation organo-intuitive.

L’ensemble des actions ordonnées vont créer une harmonie de groupe, une harmonique. L’harmonique à son tour va générer une mise en mouvement des organisations et impacter durablement notre manière de penser le travail et les liens associés.