Le digital et l’humain

Il était une fois...

Peut-être pensez-vous : « non, chez nous, nous avons pris en compte l’humain et nous faisons beaucoup de choses sur ce sujet » ou encore « non, chez nous, le bien-être est un sujet qui est pris au sérieux ». Il est vrai que depuis quelques années, beaucoup de choses ont été mises en place (baby foot et autres activités récréatives, espaces café plus « cosy », etc.) pour travailler sur cette partie humaine et améliorer les conditions de travail.

Nous sommes tous conscients qu’il est important de fournir un cadre agréable pour les collaborateurs ; de nombreuses statistiques le prouvent :

Conscients de ces chiffres et connaissant l’importance de ces points, certains ont pu tenter des initiatives mais sans vraiment y croire. Conformément à l’organisation de l’entreprise, ce sujet étant humain, il est logiquement confié au département RH, en accord avec le CE, le soin de mettre en place un ensemble d’actions pour améliorer et piloter le « bien-être » dans l’entreprise.

Le sens : la quête éternelle

Beaucoup de personnes vous diront : « je vais au travail pour payer mes factures et mes vacances » signe bien souvent qu’elles ont du mal à trouver du sens à ce qu’elles font. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : 90 % des salariés jugent important de trouver un sens à leur travail²³. Il serait donc nécessaire de répondre à cette quête de sens pour maintenir la motivation des équipes, les retenir, mais aussi pour attirer de nouveaux talents. Pour y répondre, il est important de savoir de quoi nous parlons : quel est ce sens que cherchent tant les salariés ?

Même s’il est très difficile d’imaginer ou de définir de manière universelle ce qu’est le sens, car chaque individu y met logiquement ses propres besoins et sa propre perception, une approche possible serait de « s’inscrire dans un projet plus grand » et de savoir que notre travail a une utilité et un intérêt. Il faut savoir que, pour près de 30 % des Français, il y a un sentiment très fort d’occuper un poste inutile²⁴. Nous ne pouvons pas décorréler la notion de sens avec les notions d’utilité et d’intérêt. Si la surcharge d’activité peut déboucher sur un burn-out, la sous-charge d’activité à un Bore-out, la perte d’utilité, d’intérêt ou de sens peut déboucher sur un brown-out. Cette maladie méconnue fait son apparition dans de plus en plus d’entreprises. Elle est le résultat d’un désengagement total du collaborateur occasionné par une perte de sens au travail, par un manque de compréhension du pourquoi ou enfin par une absence de mise en perspective de ses tâches. C’est une démission mentale du collaborateur. Si nous allons voir par la suite pourquoi ce sentiment d’inutilité est très fort, il faut également trouver des pistes pour mieux valoriser les différents postes et déterminer les leviers qui peuvent remettre du sens dans ce que chaque collaborateur fait.

Une des pistes souvent étudiées pour remettre du sens, consiste à associer le sens avec...

Transformer les organisations

La difficulté à trouver du sens dans ce que nous faisons réside probablement dans une réponse approximative à la question engendrée par le digital : quelle attitude adopter dans un monde VUCA (acronyme de Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) que la crise du Covid-19 met particulièrement en relief ? En effet, les organisations que nous pouvons qualifier d’« historiques » ou de « traditionnelles » ne sont pas construites pour s’adapter à la complexité des changements réguliers (l’arrivée rapide et brutale d’une nouvelle technologie ou un nouvel acteur qui arrive presque du jour au lendemain) et l’incertitude imposée par le monde du digital (de quoi demain sera fait, par exemple Nokia, leader de son secteur, et qui a presque disparu aujourd’hui). Au contraire, elles ont même été bâties pour ne pas être ébranlées par les changements brutaux.

Mais, dans le cadre de la digitalisation, c’est tout l’environnement qui est modifié tant et si bien qu’il faut réfléchir sur l’organisation et qu’il peut être intéressant de changer quelque peu notre vision du sujet. Nous avons souvent l’habitude d’expliquer aux nouveaux collaborateurs comment ils doivent s’intégrer dans l’organisation. En posant le problème sous cet angle, nous impliquons que l’effort doit nécessairement venir du collaborateur. Après tout, notre entreprise existe depuis longtemps et elle a toujours fonctionné ainsi, il est logique que ce soit le nouvel arrivant qui s’adapte.

Il s’agit ici d’inverser la problématique : comment l’entreprise doit-elle intégrer les nouveaux collaborateurs ? L’idée est de faire porter l’effort d’intégration par l’entreprise et non par le collaborateur.

Cette nouvelle approche va certainement nous obliger à revoir le positionnement de certaines fonctions (comme les RH et le Management que nous allons détailler ci-après), mais cette réflexion doit s’étendre à l’ensemble des services car, en matière de digital, la frontière entre les différents...

Faire évoluer nos méthodes

Dans l’univers du digital, lorsque nous parlons de méthodologie, nous entendons dans 99 % des cas méthodes agiles. Nombreuses sont les entreprises qui se sont lancées dans la mise en place de ces méthodes. Cependant, rares sont celles qui s’en sont sorties. Souvent, quand un responsable d’entreprise me dit : « Nous, on est très agiles », je comprends : « Nous changeons souvent d’avis et nous ne savons pas très bien où aller ». Autant vous le dire tout de suite, nous n’allons pas ici faire une description des méthodes agiles car ce n’est pas l’objet de ce livre, mais pour faire de la transformation digitale, il faut de la méthodologie. Nous allons certes aborder quelques aspects de ces nouvelles méthodologies, mais nous allons plutôt nous focaliser sur la question suivante : comment mieux travailler l’approche méthodologique du digital pour justement faire de ces changements d’avis un avantage ? Car, il ne s’agit pas d’appliquer « bêtement » une méthode pour avoir un succès garanti !

Notons que se lancer dans cette approche méthodologique ne peut être fait avant d’avoir travaillé sur tout ce que nous avons évoqué en amont : le sens et la transformation des organisations. En effet, si nos organisations ne sont pas structurées pour absorber l’incertitude ou les changements, il va être très difficile, voire impossible, d’appréhender des méthodologies qui vont permettre, par exemple, de réaliser 25 livrables dans une année. De même, il est important de fédérer les collaborateurs autour du sens que nous voulons donner, si nous souhaitons transformer leur mode de fonctionnement. L’absence de travail sur ces deux points est souvent la cause des essais infructueux d’implémentation de méthodes agiles.

Quatre points sont à étudier pour comprendre le cheminement à suivre :

Ce qu’il faut retenir

Quoi que nous disions, l’humain est bien le grand oublié de la transformation digitale. Beaucoup pensent qu’il s’agit d’intégrer un expert du sujet, de laisser infuser le tout pour obtenir la transformation. Beaucoup sont dans cet effet Mandela, nous croyons que ce que nous avons vu ailleurs peut marcher chez nous. En réalité, il s’agit d’une démarche d’ensemble où l’humain doit être au cœur du projet de transformation non pas par obligation ou volonté de cocher une case pour dire que c’est fait, mais par conviction, parce que nous y croyons réellement.

Ce sujet est bien vaste, nous avons essayé de montrer comment nous devons l’intégrer et surtout pourquoi il est l’élément essentiel de toute transformation digitale. En effet, pour qu’il soit bien au cœur de l’entreprise, il faut y mettre les bons ingrédients, donner du sens à ce que les collaborateurs font et ne pas les enfermer dans des cases. Cela passe par les trois étapes que nous avons vues :

Notes et références

¹ Le bien-être au travail a un impact important sur notre productivité. De nombreuses études ou lien évoquent ce point, en voici un parmi tant d’autres : https://www.digitalrecruiters.com/blog/bien-etre-travail-bienfaits-impacts-motivation-productivite-salaries

² À la question : est-ce que le digital détruit plus d’emplois qu’il n’en crée ? Par exemple le dossier dans Digital Society Forum :  https://digital-society-forum.orange.com/fr/les-forums/701-le_numerique_detruit-il_plus_demplois_quil_nen_cree_

³ 37 % des Français se disent prêts à accepter une rémunération moindre pour exercer un travail qui a du sens. Sondage IFOP/Philonomist sur le rôle de l’entreprise vue par les salariés français disponible ici : https://www.philonomist.com/fr/article/bonheur-ethique-autonomie

⁴ L’absentéisme en entreprise a un coût qui représenterait 7 % de la masse salariale. Article dans PREVIA : https://www.previa.fr/developper-la-qvt/le-cout-de-l-absenteisme-au-travail/#:~:text=Les%20cons%C3%A9quences%20sont%20nombreuses%20et,7%25%20de%20la%20masse%20salariale

⁵ 13 % de ces absences sont dues uniquement au contexte professionnel. Etude Malakoff Humanis : https://www.malakoffhumanis.com/s-informer/sante/connaitre-les-causes-absenteisme-pour-engager-plans-actions/

⁶ Le bien-être permet une baisse de 32 % des coûts et indemnisations pour incapacité. Étude dans Service futures : https://www.mooveus.fr/blog/comment-ameliorer-la-qualite-de-vie-au-travail/

⁷ La productivité est améliorée de 12 % dans les entreprises où il fait bon vivre selon une étude de l’Université de Warwick. Article de Dalale Belhout du 12/11/2019 : https://www.digitalrecruiters.com/blog/bien-etre-travail-bienfaits-impacts-motivation-productivite-salaries

⁸ Les « espaces café » ont également vocation à améliorer les relations entre les collaborateurs. Un article datant de 2018 explique ce phénomène :  https://www.happytomeetyou.fr/le-blog/le-baby-foot-au-bureau-facteur-de-bien-etre-au-travail

⁹ Des entreprises qui vont jusqu’à...