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Motivations et affinités des apprenants pour l’apprentissage

Introduction

Compte tenu de tous les éléments précédents, il peut être intéressant d’interroger les apprenants sur leurs motivations et leurs affinités par rapport à la formation et l’apprentissage en général. Nous constatons qu’il existe des écarts entre la formation telle qu’elle est conçue et telle qu’elle est perçue.

Pour nourrir cette réflexion, nous allons utiliser l’étude du CEREQ ("Formation continue 2006" : http://www.cereq.fr/index.php/content/download/643/10223/file/QFC.pdf) ainsi qu’une autre étude qui présente « la formation professionnelle en Europe » en avril 2012.

Les personnes concernées par la formation professionnelle

En premier lieu, et sans surprise, la formation est plutôt dédiée aux professions intermédiaires ainsi qu’aux cadres. Ce qui remet en question le principe d’égalité devant la formation professionnelle. Les ouvriers et les employés étant les moins formés. Néanmoins, cela ne nous explique pas les origines d’un tel écart. Ces deux catégories professionnelles accèdent, en moyenne, deux fois moins à la formation que les deux catégories supérieures.

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http://www.cereq.fr/index.php/articles/Enquetes-FC/Tableaux-et-graphiques-FC-2006#Tableau5

Sur la base du constat d’un tel déséquilibre, nous nous interrogeons alors sur les motivations de chacun pour accéder à la formation. L’étude du CEREQ montre des résultats quelques peu différents de ceux obtenus par l’autre étude. Cela est probablement dû à la méthode d’enquête et à la période (6 ans plus tard). Pour autant, nous arrivons à croiser certaines informations.

Se former pour acquérir de nouvelles compétences

Selon la CEREQ en 2006, les apprenants vont majoritairement en formation pour acquérir de nouvelles compétences et se maintenir à niveau dans leur emploi, en raison peut-être d’un besoin d’adaptation à un changement de contenu du travail. On remarque que les trois motivations majeures pour se former convergent vers l’idée du développement de l’employabilité.

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http://www.cereq.fr/index.php/articles/Enquetes-FC/Tableaux-et-graphiques-FC-2006#Tableau5

L’étude aborde le sujet sous deux angles : le point de vue des apprenants (les salariés) et le point de vue des RH (Responsables en Ressources Humaines) et RF (Responsables Formation). De plus, la méthode de questionnement n’est évidemment pas la même au vu des résultats obtenus.

Dans cette étude, selon les salariés, se former satisfait un besoin de s’épanouir sur le plan personnel et professionnel. Par ce discours, et d’un certain point de vue, on retrouve l’idée « de la formation tout au long de la vie professionnelle » proposée par l’ANI 2009. La formation professionnelle n’étant plus perçue comme un besoin d’appropriation immédiate des compétences mais plus généralement comme un besoin d’évolution...

Se former pour augmenter son bonheur professionnel

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Pour en revenir à la motivation première, « s’épanouir sur le plan personnel et professionnel », celle-ci peut également être interprétée sous un autre angle : « s’aérer l’esprit », « se sortir du contexte de travail », « prendre du plaisir », « voir de nouvelles choses » ressemblent aux motivations exprimées et observables par les formateurs sur le terrain.

Aussi, il y a deux possibilités d’interpréter cette position. La première en phase avec l’analyse précédente : le salarié perçoit justement la formation comme une période nécessaire pour réfléchir sur son plan de carrière. Dans ce cas, la formation suivie permet au salarié de se projeter sur son souhait d’utiliser et de développer cette compétence au travers de son métier. La seconde interprétation de cette motivation, souvent partagée par certains managers, est que la formation est synonyme de « travail décontracté » pour certains salariés. Pour preuves, sont constatés par les formateurs quelques indices comme l’absence de prise de notes, l’absence ou le retard, les départs...

Se former sans s’investir

Sur cette réflexion, nous pouvons nous interroger sur la force de la motivation de l’apprenant par le biais de deux questions :

  • seriez-vous prêt à vous former en dehors du temps de travail ?

  • seriez-vous prêt à financer tout ou partie d’une formation ?

Sachant que 75 % des français se sont formés sur leur temps de travail, et que l’on dissocie les réponses des personnes formées des personnes non formées, on remarque que les salariés de PME sont plus à même de se former en dehors du temps de travail. De même, 76 % des formations ont été financées par les entreprises. On remarque, au passage, que ce sont les cadres de PME qui sont prêts à financer leur formation.

L’analyse de ce graphique est peu évidente, au risque d’être subjective. Néanmoins, il est possible d’émettre les hypothèses suivantes :

  • en France, notre culture et la contrainte de l’imputabilité (prise en charge de la formation en fonction de critères prioritaires) inhibent notre investissement personnel dans la formation professionnelle ;

  • les bénéfices perçus en lien avec la formation professionnelle ne sont pas suffisamment importants par rapport à la contrainte générée, en particulier pour...

Se former pour vivre une expérience réelle et non virtuelle

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Aussi, nous pouvons nous intéresser aux méthodes pédagogiques utilisées pour les formations. On distingue donc :

  • le présentiel (un formateur présent physiquement), dans lequel nous avons les formations « en groupe dans une salle » et les formations « en Tutorat/Coaching ».

  • la formation à distance (pas de formateur présent physiquement), où nous avons principalement les formations à distance en ligne (e-learning).

Sur le plan européen, la France montre une forme de rejet pour toutes les formations autres que « en groupe, dans une salle ».

Trois raisons majeures nous viennent à l’esprit.

D’abord, nous pouvons présupposer que cela est encore dû à la contrainte d’imputabilité. La formation à distance n’étant pas prise en charge par les OPCA en général, sauf en cas de respect de nombreux critères, lourds à mettre en place.

Ensuite, la France ne manque certainement pas à une partie de ses valeurs : conservatrice, elle a souvent présenté, dans un premier temps, un certain retard par rapport aux technologies dont elle n’est pas à l’origine (comme en témoigne ce graphique qui nous montre qu’elle a attendu 2009...

Se former par une ressource extérieure à l’entreprise

Quoi qu’il en soit, sur le terrain, les apprenants préfèrent l’intervention d’une personne étrangère à la société pour être formés. C’est une chose compréhensible puisque, en quelque sorte, les compétences non acquises résultent aussi d’une impossibilité entre certains acteurs, se côtoyant régulièrement, d’échanger dans ce sens. De plus, la formation fait aussi apparaître certaines faiblesses qu’il est désagréable de montrer au sein même d’une entreprise, auprès d’un collaborateur qui pourrait lui-même en discuter avec d’autres collaborateurs.

Cependant, nous nous interrogeons alors sur la pertinence d’une personne étrangère à l’organisation qui ne connaît pas cette organisation. Nous explorerons cette réflexion plus loin dans ce livre.

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Enfin, et sans surprise, les apprenants sont très peu évalués sur leurs acquis et leurs mises en application à l’issue de la formation, mais le sont sur leur satisfaction.

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Questionnaire de satisfaction de l’apprenant

Globalement, suite à cette formation, vous êtes ?

Très satisfait

Satisfait

Moyennement satisfait

Déçu

Très déçu

Par rapport à la qualité du formateur, vous êtes ?

Très satisfait

Satisfait

Moyennement satisfait

Déçu

Très déçu

Sur le contenu du programme, vous êtes ?

Très satisfait

Satisfait

Moyennement satisfait

Déçu

Très déçu

Par rapport à la logistique , la salle et l’organisation de la formation, vous êtes ?

Très satisfait

Satisfait

Moyennement...