Motivations et affinités des apprenants pour l’apprentissage

Inégalités d’accès à la formation professionnelle

Avant d’interroger les motivations des apprenants, il faut d’abord rappeler que tous les publics n’accèdent pas à la formation professionnelle dans les mêmes proportions. Les données de la DARES sur le recours à la formation des adultes en 2022 (présentées dans le tableau ci-dessous) montrent que les cadres et les professions intermédiaires se forment davantage que les employés et les ouvriers (https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/quel-recours-la-formation-pour-les-adultes-en-2022) :

Les données montrent que les employés et les ouvriers, en particulier les moins qualifiés, accèdent en moyenne beaucoup moins à la formation que les cadres et les professions intermédiaires. Mais ces chiffres ne disent pas, à eux seuls, d’où vient cet écart. Est-il lié à des différences de motivation, à un moindre accès à l’information, à des contraintes de temps, à l’organisation du travail, au soutien plus ou moins...

Pourquoi se former ? Motivations et perception de la valeur d’une formation

Les motivations à se former sont multiples et ne se réduisent pas à la seule acquisition de compétences. Elles peuvent relever de l’employabilité, de la performance professionnelle, de la reconnaissance, de l’obtention d’une certification, de la réponse à une attente de l’employeur ou encore d’un besoin plus personnel de sens et d’évolution.

Le tableau ci-dessous rassemble plusieurs indicateurs issus de sources différentes afin de donner un aperçu de cette diversité. Les pourcentages ne doivent pas être lus comme les résultats d’une enquête unique, mais comme des ordres de grandeur permettant d’identifier les grandes familles de motivations associées à la formation.

Acteurs clés de la formation

Dans la suite, il conviendra de bien distinguer les trois acteurs clés de la formation professionnelle :

L’apprenant est la personne qui participe à la formation. Selon les situations, son niveau d’engagement varie : certains apprenants arrivent avec un objectif précis, une forte motivation et une volonté active de progresser ; d’autres participent à une formation prescrite par leur employeur, leur conseiller ou un financeur, avec une implication plus limitée ou plus progressive. Dans tous les cas, il est celui qui vit concrètement l’expérience de formation : il écoute, pratique, échange, mobilise les contenus proposés et donne généralement son avis sur la qualité perçue de la formation. Qu’il soit ou non financeur de son parcours, son jugement occupe donc une place importante dans l’évaluation de la formation.

Le commanditaire est celui qui déclenche ou organise la formation. Il peut s’agir de l’apprenant lui-même, mais il s’agit le plus souvent de l’entreprise, d’un responsable RH, d’un manager, d’un conseiller France Travail ou d’un autre acteur institutionnel. Il ne se confond pas toujours avec le financeur : il peut décider qu’une formation doit avoir lieu sans être celui qui en supporte directement le coût.

Son choix dépend donc rarement du seul critère pédagogique. Il doit...

Motivation et engagement dans la formation

Sur cette réflexion, nous pouvons nous interroger sur la force de la motivation de l’apprenant par le biais de deux questions :

Comme vu précédemment, la formation est généralement perçue comme un levier favorable à la carrière et à la vie professionnelle.

Mais comme nous l’avons expliqué auparavant, ce sont les entreprises et l’État qui financent généralement les formations. Les français ne sont globalement pas éduqués à investir eux même dans leur formation. Aussi, la perception des bénéfices relatifs à une formation est bien relative puisque les évaluateurs ne sont pas les payeurs. Autrement dit, il est facile pour un apprenant de trouver une formation satisfaisante dès lors qu’il ne l’évalue pas par rapport à son propre investissement financier. C’est pourquoi, plusieurs enquêtes ont essayé de comparer l’intérêt déclaré pour la formation avec le niveau d’engagement concret que les apprenants se disent prêts à fournir, notamment en temps ou en argent :

Voici ces mêmes chiffres sous forme de graphique :

Graphique montrant...

Présentiel, distanciel et digital : quelles expériences d’apprentissage ?

Il est habituel de distinguer deux modalités pédagogiques utilisées pour les formations :

Ressource interne ou externe : qui accompagne l’apprentissage ?

Au-delà du choix entre présentiel, distanciel ou hybride, l’expérience de formation dépend aussi de la personne qui accompagne l’apprentissage. Le tableau ci-dessous présente plusieurs indicateurs sur la préférence pour des intervenants externes ou internes, et sur les raisons qui peuvent expliquer ces choix.

Satisfaction, acquis et efficacité réelle de la formation

Une formation peut être appréciée pour sa proximité avec le terrain, la qualité de l’intervenant ou le confort de son format, sans que cela permette nécessairement de mesurer les acquis réellement développés. Or, dans de nombreux dispositifs, l’évaluation des acquis reste moins systématique que celle de la satisfaction des apprenants.

Enquête sur les évaluations demandées suite à une formation https://www.cereq.fr/publications-fc-2006 (Étude de 2006)

Illustrons le principe de divergence entre satisfaction par ressenti et satisfaction par perception de l’atteinte des objectifs par l’exemple ci-dessous :

Prenons l’exemple de Jacques, qui a une phobie des procédures administratives. En fait, il est légèrement dyslexique et cela lui pose des problèmes de lecture, d’écriture et donc de légitimité dans son rôle de chef d’équipe. Dans le cadre de sa certification ISO 2001, l’entreprise doit formaliser les pratiques et donc demander à Jacques de rédiger des procédures et des comptes-rendus. Jacques a négocié que ce soient des formulaires avec des cases à cocher pour limiter sa saisie, mais cela n’est pas toujours possible. Aussi, le véritable besoin de formation pour Jacques, c’est de se former, ou du moins se reformer à la lecture et à l’écriture.

En d’autres termes, il y a un retard avancé en certaines compétences, associé à ses craintes. Mais dans tous les cas la fréquence des mises en situation est un composant fondamental dans sa montée en compétences : s’il ne lit pas un peu tous les jours (malgré la difficulté qu’il rencontre) il perd cette compétence et tout ce qui est induit dans celle-ci (autonomie, prise d’informations…)....

À retenir

En conclusion, l’analyse des motivations et des affinités des apprenants montre que la formation professionnelle ne peut pas être comprise uniquement comme un dispositif d’acquisition de compétences. Elle est aussi traversée par des inégalités d’accès, des différences de motivation, des contraintes de financement, des préférences pédagogiques et des attentes parfois divergentes entre les parties prenantes.

D’abord, tous les publics n’accèdent pas à la formation dans les mêmes proportions. Les cadres et les professions intermédiaires restent plus souvent formés que les employés et les ouvriers, ce qui interroge les freins concrets à l’accès à la formation : information disponible, soutien de l’employeur, contraintes de temps, niveau de diplôme, rapport à l’apprentissage ou capacité à se projeter dans une évolution professionnelle.

Grille d’analyse des inégalités d’accès à la formation

Ensuite, les motivations des apprenants sont multiples. Certains se forment pour développer leurs compétences, préserver leur emploi, obtenir une certification ou évoluer professionnellement. D’autres peuvent participer à une formation davantage par obligation, par conformité...